Si eres fan de los realitys basados en competiciones seguramente te quedes sentado delante del televisor todos los Sábados con Factor X, Britain's Got Talent y American Idol. Los procesos de casting son clave en este tipo de programas. Con ellos se descubre un grupo de personas que se presentan con su talento genuino y almas ilusorias creyendo que tienen un magnífico talento, pero demuestran claramente que no es así.

Esto me hace pensar en la gente que se presenta a cargos de liderazgo dentro de sus lugares de trabajo, y en las semejanzas y diferencias que existen entre los dos procesos.

La similitud más importante es que, mientras algunos aspirantes a líderes tienen claramente el talento necesario, otros pretenden conseguir posiciones superiores sin ser tan competentes. Esto está bien, ya que todo el mundo tiene derecho a presentarse. La mayor diferencia entre los dos procesos es que estos candidatos no son expulsados en las primeras etapas, sino que a menudo llegan al final, consiguen el trabajo.

Muchos lugares de trabajo cuentan con personas, en puestos de liderazgo, que no deberían estar ahí. A pesar de que pueden tener las técnicas particulares para hacer su trabajo, a menudo carecen de habilidades sociales básicas.

El manager de toda empresa juega un papel crítico en la percepción que los colaboradores tienen de su entorno de trabajo. Aunque la organización sea genial, un manager que no cuente con las habilidades sociales de líder muchas veces puede anular el trabajo duro realizado por el resto del equipo. A pesar de ello, he visto muchas organizaciones con dificultades para contratar y promocionar a colaboradores que cuenten con los comportamientos correctos y requeridos para ser un great people manager.

Aquí tienes tres consejos para ayudarte a contratar o promocionar a las personas correctas en tu organización:

1.- Definir las capacidades y comportamientos esperados del Manager

Diageo, una de las Best Large Workplaces de Irlanda, ha localizado las características del negocio dentro de “Diageo Capabilities” para todos los colaboradores, y de “Leadership Estándar” para los líderes senior. Estos programas describen las características y los comportamientos esperados para cada puesto dentro de la organización.

2.- Comunicar claramente qué implica formar parte del “Management”

Microsoft, Best Large Workplace 2012 de Irlanda, pone mucho esfuerzo en la selección y desarrollo de sus managers. Han perfeccionado un “Manager Preparation Program” para colaboradores que pretenden evolucionar en su carrera como líderes, lo que proporciona en los colaboradores una imagen muy clara de los roles del People Manager. Además, esto les ayuda a identificar y desarrollar sus habilidades en la preparación de su papel.

(Al mismo tiempo, reconocen que no todo colaborador senior quiere o necesita llegar a ser líder, por lo que se ofrece también un gran número de trayectorias en las carreras que les permiten progresar. Las personas asumen una mayor responsabilidad en los niveles superiores, esto sin tener que, necesariamente, otorgar la responsabilidad de dirigir a otros. ¡No todo el mundo necesita convertirse en People Manager!)

FedEx, una de las Best Medium Workplaces 2012 de Irlanda ha desarrollado un programa denominado “'Is Management for Me?”. Este taller de un día ofrece una visión general de las responsabilidades, cambios y beneficios personales de una posición como manager en FedEx, incluidos los problemas con los que los líderes tienen que tratar, decisiones que deben tomar, niveles de compromiso que se requieren y esperan, y posibles efectos de la posición en la vida privada.

3.- Permitir que los Manager potenciales puedan probar la posición.

Muchos lugares de trabajo permiten tareas de “Acting Up” en las que los colaboradores desarrollan el trabajo de un puesto de management durante un corto período de tiempo. Para fomentar el aprendizaje permanente, FedEx tiene un programa formal de “Acting Manager Policy”, que aprueba el nombramiento de una persona para "actuar" en nombre de su director, en circunstancias excepcionales, por ejemplo, una enfermedad a largo plazo.

¿Cómo se asegura tu organización de que encuentra (y desarrolla) candidatos adecuados para ser managers? ¿Cuáles son los mayores cambios que debes afrontar en esta área?

Nos encantaría conocer tus puntos de vista. Comparte tus ideas a continuación o escribenos usando nuestro formulario de contacto. Sería genial compartir posibles soluciones de nuestros Great Workplaces en futuros posts.

Fiona Wilson es Senior Project Manager en Great Place to Work. En su puesto, Fiona lidera el equipo de Evaluación de Best Workplaces y es responsable de nuestra publicación anual de Best Workplaces en el Irish Independent.