Esta semana la revista FORTUNE publicó su 14ª lista anual de “las 100 Mejores Compañías para Trabajar” en América. Great Place to Work^® Institute es la firma encargada de la consulta y el estudio que produce este ranking anual para FORTUNE, y es uno de los números mejor vendidos anualmente.

El articulo de la revista contiene muchos beneficios y gratificaciones de estas organizaciones (¿qué te parecen afinadoras de automóviles, bares de vinos e inyecciones de botox?), la razón por la que estas compañías aparecen en esta lista es porque los empleados perciben un gran nivel de confianza entre ellos, y con los managers, orgullo en su trabajo y camaradería con sus colegas.

No intento quitar crédito a las gratificaciones y beneficios de estas compañías. Beneficios como un seguro de gastos médicos totalmente pagado, instalaciones para el cuidado de los hijos, vacaciones pagadas, beneficios con las filiales, gimnasio (67 lo tienen) y un balance entre la vida personal y el trabajo pueden ofrecer evidencia de que la compañía esta comprometida con el bienestar de los trabajadores. Como Jim Goodnight, CEO de SAS, comento recientemente: “estos rankings muestran que somos serios en cuanto a la ayuda que le damos a los empleados para balancear el trabajo con la vida personal, para que puedan concentrarse en dar gran calidad en el software y el servicio que el cliente espera. Comprometidos, empleados con talento son vitales para una compañía basada en el conocimiento como SAS. Ellos mantienen nuestra oferta actualizada y novedosa.” Así que los beneficios realmente importan.

Lo importante de todo esto es, como siempre, que cuando estos ofrecimientos funcionan es por que están basados en una confianza y compromiso mutuo. En el instituto, hemos visto muchas compañías tratar y ‘comprar” la lealtad de sus empleados. Una vez fui a una compañía que ofrecía a sus empleados beneficios increíbles –sorteos semanales de vacaciones exóticas, televisiones de alta definición o seguros de mascotas- y competía con cualquier cosa que las mejores compañías ofrecían. Los líderes de la compañía no entendían como es que ellos no se encontraban en la lista de las mejores compañías. “Hacemos todo lo que ellos hacen” argumento el CEO. No era cierto. Una cosa que no hacían como las mejores compañías era que ellos no invertían en generar una alta confianza en el lugar de trabajo. Y los resultados de las encuestas lo demostraron.

He dicho que crear la confianza, el orgullo y la camaradería en el lugar de trabajo es la tarea central para un liderazgo efectivo en las organizaciones de hoy en día. Y lejos de ser “suave” o ambiguo o muy “meloso”, la confianza es una habilidad importante. Lo mejor es que todos tenemos el talento y la habilidad de desarrollar confianza en el lugar de trabajo. Podemos usar lo que sabemos de generar y desarrollar confianza en otros aspectos de nuestras vidas y aplicarlo a nuestros lugares de trabajo. Entre estos conocimientos incluimos:

-La confianza toma tiempo en desarrollarse; no existen los atajos.

-Obtienes de una relación lo que das de ti.

-No puedes esperar a que la otra persona empiece a confiar en ti; tu das el primer paso.

-La confianza requiere autenticidad y cierto grado de vulnerabilidad.

-También requiere de integridad y credibilidad.

¿Qué agregarías a esta lista? ¿Cómo podrías empezar a aplicar estos conocimientos de una forma consistente en cuanto a tu manejo y liderazgo? La lista de “Las 100 Mejores Compañías para Trabajar” nos ofrece un modelo a seguir, inspiración y conocimientos útiles de cómo desarrollar alta confianza en el lugar de trabajo. Vale la pena estudiar y aprender de esto. Pero la tarea de desarrollar confianza esta en tus manos.

Michael Burchell es Vicepresidente Corporativo para Desarrollo del Negocio Global en Great Place to Work® Institute, uno de los dueños y socio para la filial del instituto en los Emiratos Árabes Unidos, y coautor de el recientemente publicado libro, The Great Workplace: How to Build It, How to Keep It, and Why it Matters.