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Inserción de la mujer en el sector productivo: lecciones aprendidas y el camino por recorrer

Inserción de la mujer en el sector productivo: lecciones aprendidas y  el camino por recorrer

Acercar al talento femenino con el ‘core’ del negocio de las industrias -sobre todo de aquellas compuestas históricamente de manera mayoritaria por hombres- y promover el ascenso de mujeres a cargos directivos y de mayor nivel de responsabilidad, son aún problemáticas por resolver para las organizaciones. Great Place to Work® da una radiografía de la participación de las mujeres en el ámbito laboral colombiano, sus percepciones frente al trabajo y los retos organizacionales que deben ser afrontados con pespectiva de género.

 

Una de las conclusiones que es posible extraer con base en el Informe Mujeres 2021, que realiza Great Place to Work®, en comparación con sus ediciones anteriores, es que muchos de los retos que enfrentan las mujeres en el sector productivo colombiano se mantienen, e incluso se profundizan. Las percepciones de las mujeres frente a algunas temáticas puntuales relacionadas con el Ambiente Laboral, en cambio, presentan variaciones en comparación con aquellas vistas en 2019 y 2020.

 

¿Qué retos perduran para las mujeres en el ámbito laboral?

 

Aún con un aparato productivo que ha empezado a abrirse paulatinamente a una mayor participación del talento femenino en todos sus estamentos y niveles, se ha tratado a todas luces de una apertura que ha sido diferenciada y desigual, debido a características propias de la industria, la naturaleza del trabajo y el nivel de responsabilidad, dentro de otros aspectos. Por esta razón, sigue siendo pertinente preguntarse: ¿cuáles son los sectores con mayores avances en lo que respecta a inserción laboral de la mujer? Para Great Place to Work®, un análisis tanto general como particular de estas dinámicas del trabajo femenino en Colombia es posible:

 

Mujeres, ¿relegadas a áreas de soporte?

 

Tradicionalmente, las mujeres son una fuerza laboral que ha encontrado en las áreas de soporte (Recursos Humanos, Secretaría General, Atención al Cliente, entre otras) mayor cabida en comparación con otras funciones; este es un fenómeno que es visible en la mayoría de las industrias, pero sobre todo en aquellas tradicionalmente masculinizadas como Hidrocarburos y Minería (con un área misional donde solo el 12% son mujeres, versus un 44% que hacen parte de áreas de soporte), Construcción (presencia femenina del 29% en áreas misionales y del 61% en áreas de soporte) y Servicios públicos (24% en áreas ‘core’ y 68% en áreas de soporte), entre otras. Al analizar el fenómeno de la presencia laboral femenina generalizada en áreas de soporte, cabe resaltar que se trata de labores íntimamente relacionadas con el cuidado, una responsabilidad endilgada a las mujeres a lo largo de la historia.


Para la firma de investigación y consultoría lo anterior trae consigo un gran reto para las organizaciones: al no estar en el ‘core’ del negocio (las acciones misionales) ni sumergirse de manera directa en los conocimientos técnicos que este implica, las mujeres tienen una posibilidad más reducida de un ascenso a cargos de alta responsabilidad y liderazgo (más allá de puestos en las mismas áreas de soporte, valga la salvedad).


Frente a este panorama, ¿qué acciones tomar para acrecentar el ‘pool’ de talento femenino en el núcleo misional de las organizaciones? Esta debe ser una pregunta central y un reto que las empresas deben afrontar activamente; más allá de una tendencia al equilibrio entre la cantidad de mujeres y hombres en la organización, ¿cómo garantizar que no se encuentre esta segregación ocupacional por género, y a través de esto, buscar efectivamente la diversidad y la inclusión? Si es difìcil encontrar mujeres con determinada experiencia y conocimientos, debido a la segregación de los campos del conocimiento e industriales por género, ¿cómo desde las organizaciones mismas puede llegarse a este talento diverso, o aun mejor, ayudar a formarlo?


La sociedad, por su parte, debe incentivar que más mujeres se sientan motivadas a estudiar y desempeñarse en carreras STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas), ya que de acuerdo con la Cepal (2019) solo tres de cada 10 mujeres en el país deciden estudiar una de estas disciplinas; de acuerdo con la UNESCO y ONU Mujeres (2021) a nivel mundial, solo el 35% de los estudiantes de STEM son mujeres; lo anterior, también con miras a tener en el futuro un nutrido ‘pool’ de mujeres líderes en todos los campos, no solo en aquellas industrias “feminizadas”.


Este es un propósito que debe verse materializado incluso desde la cotidianidad de muchos hogares colombianos, por medio del cambio de algunos paradigmas diferenciales en la crianza de niños y niñas, que pueden estar basados en estereotipos de género (no en las capacidades reales de los niños) y que terminan por desincentivar el ingreso de mujeres y hombres a disciplinas estereotípicamente asociadas con el género opuesto (PNAS, Escuela de economía de Paris, Universidad Dauphine-París en Lyon, 2019).

Industrias con “techo de cristal”  

Los estudios de género han llamado “techo de cristal” a aquellas barreras o reglas no escritas que impiden a las mujeres acceder a puestos de alta dirección o realizarse en vida pública, basados en estereotipos o sesgos culturales que fácilmente pueden pasar desapercibidos en las organizaciones, cuando no se cuenta con un enfoque de género como componente transversal a los procesos de Gestión de personas.

 

Ahora bien, uno de los grandes aportes de los estudios de Great Place to Work® ha sido partir de la pregunta de si efectivamente se evidencia un “techo de cristal” en todos los sectores económicos, realizando un análisis particular de cada sector, a través de la identificación de las fluctuaciones en el porcentaje de mujeres sin responsabilidad de liderazgo, la evolución de estos porcentajes en responsabilidad de liderazgo intermedio y la cantidad de mujeres en cargos directivos por industria.


Si bien el Informe Mujeres 2021 afirma que no es posible hablar de un “techo de cristal” en todos los sectores económicos, detalla tres tendencias generales:


Primero, Bancos y Comercio de químicos y derivados son los sectores donde es posible hablar de la presencia de un techo de cristal.


Según señala el Informe, los Bancos tiene un porcentaje de mujeres sin responsabilidades de liderazgo del 61%, versus un porcentaje de mujeres directoras de solo 35%, con una caída drástica de Gerencia a Directoras (20 puntos porcentuales); “una forma de techo de cristal clásico”, afirma el Instituto.


Por su parte, Comercio de químicos y derivados tiene una brecha de 21 puntos porcentuales entre mujeres sin responsabilidad de liderazgo y directoras (63% versus 42%, respectivamente), con una caída de ocho puntos porcentuales entre mujeres sin responsabilidades de liderazgo y Supervisoras y luego una caída de 11 puntos porcentuales de Gerente a Directora.


Cabe resaltar que se trata de dos industrias con una participación notable de mujeres en áreas misionales (62% en Bancos y 61% en Comercio de químicos y derivados), razón por la cual la brecha en la caída del porcentaje de mujeres de cargos de liderazgo intermedio a alto liderazgo no se debe atribuir a su presencia en áreas de soporte. Dada esta dinámica, también se puede hablar de la presencia de una “escalera de cristal”, es decir, la tendencia de los hombres a ascender más velozmente a cargos de dirección en industrias con prevalencia de mujeres en áreas misionales, feminizadas o de “cuello rosa”.


En cuanto a Servicios Sociales, Servicios profesionales de apoyo empresarial (excepto administrativos) e Industria de productos alimenticios, son tres sectores donde, de acuerdo con los hallazgos, no hay diferencias significativas en la presencia de mujeres en sus diversos niveles.


Y por último, Servicios Administrativos y de apoyo e Industria, son los sectores con un movimiento poblacional de mujeres “atípico”, en el que se encuentran más mujeres en cargos de alto liderazgo que mujeres en el ‘pool’ primario de talento, es decir, mujeres sin responsabilidad de liderazgo. Resulta interesante el hecho de que Servicios administrativos es un sector con una presencia mayoritariamente femenina en el área misional (58%), donde se pasa de un porcentaje de 46% en mujeres sin responsabilidad de liderazgo a un 54% en cargos de dirección, mientas que el sector industrial, cuenta con una escasa presencia de mujeres en el núcleo del negocio (19%); en este sector se evidencia un pasaje de 20% de mujeres sin responsabilidad de liderazgo a un 23% de directoras. En estos sectores no se evidencia la ruta “tradicional” del desarrollo del talento, sino probablemente una migración de mujeres de otros sectores, para ocupar posiciones de liderazgo en todos los niveles (pero sobre todo aquellos intermedios).

 

Preferencias del lugar de trabajo

 

El estudio informa sobre las más vigentes preferencias que tienen las mujeres de cara a su vinculación en las organizaciones. Al tomar la decisión sobre si vincularse o no a una compañía, las mujeres consideran principalmente las posibilidades que tendrían de fortalecer sus capacidades para un mejor desenvolvimiento en el campo laboral.


En segundo lugar, el talento femenino valora especialmente que la organización cuente con beneficios especiales que impacten positivamente sus necesidades y expectativas particulares y momentos vitales (aquí, la presencia de políticas de trabajo flexibles son un componente que favorece el balance vida laboral, vida personal y representan un criterio importante tanto para mujeres como para hombres). Como último factor de la vinculación encontramos la compensación monetaria.


Frente al compromiso de las mujeres con su trabajo, el equipo al que pertenecen y la organización misma, resulta relevante resaltar que la percepción de las mujeres es superior a la de los hombres: contrario a la creencia popular de que las mujeres pueden estar menos comprometidas con su trabajo, al contar culturalmente con más carga en la responsabilidad del cuidado doméstico y de otros, el análisis de Great Place to Work® demuestra que las mujeres cuentan con un nivel de compromiso con el trabajo que es superior al de los hombres.


Frente a las brechas de percepción entre las opiniones de mujeres y hombres con respecto a aspectos particulares del Ambiente Laboral, aquel que demuestra una mayor distancia es el trato justo dado a las personas independientemente de su género. Los hombres tienden a estar más de acuerdo con esta afirmación (independientemente de la posición que ocupen en la organización) en comparación con las mujeres. El mayor distanciamiento entre la percepción de hombres y mujeres frente a esta temática, se evidencia en gerentes y miembros de la alta dirección, donde el puntaje de los hombres que están de acuerdo con esta afirmación es 91, versus solo 68 en las mujeres.


Este es un dato particularmente esclarecedor y debe influir en cómo las organizaciones hacen partícipes a las mujeres en el mejoramiento del Ambiente Laboral, más allá del entendimiento de la equidad de género como un factor de números (porcentajes de mujeres en la organización): pasa también por preguntar: ¿cómo se sienten ellas en la organización? ¿evidencian si se da o no un trato equitativo a mujeres y hombres? ¿hay iguales oportunidades de desarrollo formal e informal? ¿tienen la percepción de que la organización es inclusiva con las necesidades de todos los colaboradores, sus ciclos de vida y particularidades? ¿Cómo se experimenta en el día a día el ser mujer en la organización?


Estas, entre muchas otras preguntas posibles, favorecen no solo la inclusión laboral real de las mujeres en un momento en el que es indispensable para el contexto nacional e internacional, sino cosechar las mejoras en los indicadores de negocio que vienen con esta.


*El estudio partió de una muestra total de 567.769 opiniones de colaboradores, en 21 sectores económicos, de las organizaciones que efectuaron la valoración Great Place to Work® en su última medición en Colombia.


Anteriormente, el instituto halló que el bienestar psicológico y emocional era un término clave para las mujeres al vincularse a un lugar de trabajo; no obstante, el Informe Mujeres 2021* determinó que ante la incertidumbre propia del momento actual, este aspecto se transformó en una genuina preocupación por el cuidado como práctica y ética organizacional, entre otros cambios sustanciales exacerbados por dinámicas como la emergencia sanitaria del covid-19.

 

La cara de la salud es femenina

 

Por obvias razones, el sector salud ha adquirido una gran relevancia durante el contexto actual de la pandemia. Sin embargo, con o sin emergencia sanitaria, vale la pena mencionar que este es el sector con mayor número de mujeres dentro de todos los otros renglones analizados por Great Place To Work®.


De acuerdo con el Instituto, las mujeres son el 79% de quienes se desempeñan en áreas misionales en este sector y el 69% en áreas de soporte. Las mujeres son así mismo la cara de la salud en cuanto representan el 76% de quienes tienen el trabajo no remunerado de cuidar de otros (hijos, padres, hermanos…), dedicando el doble del tiempo a labores de cuidado y domésticas que los hombres (DANE, 2020).


Te invitamos a ver nuestra webinar sobre el estudio: "La mujer en el ámbito laboral colombiano: hechos, avances y desafíos"

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