Natura es una organización líder del sector perfumería, cosméticos e higiene personal. Desde su fundación ha creído en el potencial de las relaciones y en el poder de la cosmética como ampliadora de conciencia. Llegó a Colombia en 2007 y desde entonces se ha destacado por su cultura organizacional y su excelente Ambiente Laboral, logrando así impulsar el bienestar y el desarrollo de todos sus colaboradores.
Todo esto demuestra el gran propósito de la marca: ser una empresa mejor para el mundo, siendo generadores de impacto económico, social, ambiental y cultural positivo. Es por ello que la organización ha tenido un crecimiento significativo a lo largo de los años, demostrando que poner a las personas en el centro de cada operación, impulsando los resultados hacia la consecución de los objetivos organizacionales.
Harrison Caldas cuenta con más de 15 años de experiencia en diferentes posiciones gerenciales y actualmente lidera la estrategia de Recursos Humanos para Natura en Colombia, en donde trabaja pilares enfocados en: Liderazgo Femenino, Diversidad e Inclusión, Liderazgo Ejecutivo, Educación y Desarrollo. Él nos cuenta cuales han sido las claves para que desde Colombia, Natura se haya consolidado a lo largo de los años como un Gran Lugar para Trabajar.
Manuel Vargas: ¿Cuáles son los elementos diferenciadores en Natura en cuanto a la gestión del Ambiente Laboral se refiere?
Harrison Caldas: Desde nuestra estrategia de personas, somos innovadores y nos aseguramos de ofrecer un ambiente si bien con muchos desafíos, transparente y coherente en nuestro hacer, donde fomentamos la creatividad, ideas novedosas y buscamos eliminar barreras, facilitando un entorno que fomente el aprendizaje, intercambio de información y mejora continua, pero por encima de todo flexible.
En este sentido equilibrar la vida personal y laboral es un desafío que hace mucho hemos empezado a trabajar en Natura, empezamos por cambiar el mindset, para migrar a una cultura donde lo que es valorado son los resultados y no el control de horarios.
Sin embargo, el cambio de mentalidad es sólo la base, por lo que también hemos potencializado nuestro portafolio de beneficios, y hoy contamos con más 50 beneficios que nos permiten acompañar a nuestros colaboradores de los públicos Operativo, Administrativo y Fuerza de Ventas, desde diferentes pilares: salud, recreación, formación y flexibilidad, ajustados a cada realidad laboral, buscando impactar su calidad de vida y la de sus familias.
Además, promovemos constantemente el desarrollo y capacitación de nuestro personal, contamos con un ecosistema de aprendizaje que busca promover el desarrollo por medio de la conexión de los conocimientos organizacionales, colectivos e individuales de nuestra red de relaciones. Responde al negocio desde 5 caminos de aprendizaje, potencializando la educación como un eje estratégico del negocio. Tenemos acciones de aprendizaje, colectivo e individual, globales y locales, que apuntan al conocimiento de marca y producto, venta por relaciones, trabajo en red, digitalización y liderazgo.
En clima y compromiso, además de medirnos para saber en qué aspectos debemos seguir profundizando, también con los resultados en mano y ya interpretados y conocidos por el equipo de gestión humana, avanzamos con una sesión de socialización de resultados inmediata con el Comité Directivo, para nosotros es fundamental dar visibilidad a ellos y creemos que son los protagonistas de movilizar y generar compromiso con el resto de nuestras personas. En un siguiente paso, cada HRBP trabaja los resultados con sus equipos de líderes, revisando las mayores vulnerabilidades dentro de cada dimensión en cada equipo. La metodología que utilizamos tiene que ver con un concepto de desarrollo organizacional, donde buscamos establecer acciones en 3 pilares fundamentales: personas/equipos/liderazgo. Con eso empezamos a diseñar las acciones (siempre organizamos una metodología ágil para movilizar el plan de acción). El plan de acción tiene focus group de seguimientos y avances que son coordinados por cada HRBP. Con los planes en mano generamos indicadores apuntando a la estrategia local.
Por otro lado, uno de los factores fundamentales para nosotros es la diversidad e inclusión. Promovemos internamente la igualdad y las condiciones sostenibles para contar con personas con discapacidad, participación de la comunidad LGBTQ+, y tenemos un protocolo de violencia de género implementado, con el que buscamos apoyar a la mujer colombiana.
También, desde la marca empleadora, buscamos generar estrategias y procesos para garantizar la coherencia entre la cultura deseada por la organización y la experiencia vivida por los empleados, para ampliar la conexión con la marca, así como su compromiso.
M.V.: ¿Cuáles han sido los logros y resultados más importantes de Natura, en los que la gestión de un excelente Ambiente Laboral ha jugado un rol significativo?
H.C.: Los logros fundamentales vinculados a esta buena gestión de Ambiente Laboral son un alto nivel de compromiso y responsabilidad de nuestros colaboradores con la empresa y de nuestra red de relaciones con la marca.
Sabemos que, con esto logramos tener una buena productividad internamente y colaboradores felices por pertenecer a nuestra compañía que desarrolla, genera oportunidad, incluye y apalanca el crecimiento de las personas. Valoramos nuestros talentos internos y estamos comprometidos para que las personas desarrollen sus carreras dentro de Natura y en armonía con su propósito de vida. Por esto, monitoreamos como estrategia de personas el indicador de Aprovechamiento Interno, siendo esta una variable que se evalúa en cada negocio u operación.
Reconocemos que nuestra red de relaciones y nuestros colaboradores, son los actores claves que nos llevan a cumplir y sobrepasar los objetivos organizacionales. En consecuencia, uno de nuestros focos como compañía es el cuidado de las personas (desarrollo de talentos, formación y educación, y equilibrio de vida personal y profesional).
M.V.: ¿En esta Nueva Normalidad, de qué forma Natura ha adaptado sus beneficios para continuar fortaleciendo el bienestar de sus colaboradores?
H.C.: Natura ha mantenido no sólo los salarios, sino también los beneficios y prestaciones extralegales para los colaboradores durante la pandemia. Incluso para las personas que están haciendo home office, se generó un auxilio extralegal. Conscientes de los cambios, hemos rediseñado nuestra estrategia de bienestar del 2020, acercándonos al colaborador y su familia mediante acciones orientadas al cuidado de la salud mental y física, incentivando el crecimiento personal con formación a la medida, aprovechando las herramientas tecnológicas disponibles y desarrollando nuevas soluciones integrales con el apoyo de aliados especializados.
Todo nuestro público administrativo y Fuerza de Ventas están en home office hasta 2021, por lo que extremamos los cuidados a nuestros colaboradores, en línea con los lineamientos gubernamentales y corporativos, desarrollando diferentes estrategias: trabajo en casa, talleres de ergonomía, Protocolos de Bioseguridad para el personal en nuestro Centro de Distribución, Comunicaciones permanentes, atendimos riesgos emergentes y desarrollamos el programa Equilíbrate para el cuidado de la salud mental.
Muy alineados a movilizar cultura y clima en nuestros equipos, aunque a la distancia, los HRBPs movilizan acciones como: Family Challenge y Lets Play, espacios en donde vinculamos familias y los compañeros de trabajo “de casa” para espacios de esparcimiento y refuerzo de vínculo entre equipos. Separamos espacios para que los equipos pudieran jugar y vivir experiencias diferenciales, virtuales, pero de conexión y amistad.
M.V.: En este sentido, ¿cuál o cuáles son los beneficios más valorados por sus colaboradores? y ¿por qué?
HC: Lo primero es que somos una organización que escucha a nuestros colaboradores, así que, con el inicio de la cuarentena obligatoria, surgió la necesidad de saber cómo las personas se sentían y los desafíos que enfrentaban. Lanzamos en abril la encuesta: “Experiencia Colaborador Trabajo Remoto”, con el objetivo de conocer cómo estaban los colaboradores afrontando la nueva realidad desde casa, y el impacto desde la salud mental y emocional con todo lo que estábamos aprendiendo y enfrentando todos como compañía, como sociedad… sumándole la vida personal de cada uno. En Colombia, los resultados de salud mental y respeto por el horario laboral nos generaron alertas, por lo que empezamos a accionar desde allí.
Como respuesta a dichos resultados de la encuesta, y gracias a la constante cercanía con los Gestores, desarrollamos en Recursos Humanos Colombia el programa “Equilíbrate”. Un programa con el que hemos buscado desde beneficios, SST y educación, la creación de diferentes acciones para nuestros colaboradores y capacitarlos, escucharlos, entender cómo está su salud mental y emocional. De la mano con este programa construimos y divulgamos nuestro protocolo de Salud Mental con un primer alcance asistencial a las personas que lo requieren.
Hemos tenido talleres de manejo de emociones, bingo online, defensa emocional, “Natura en Familia” donde llegamos al hogar de los colaboradores para que prepararan una receta en casa con sus familias y, diferentes espacios para acompañarlos como era usual, pero ahora en esta nueva realidad en la que nos hemos retado como compañía pero nos también nos hemos demostrado que es posible estar presentes y generar espacios de integración aun en la virtualidad, y que indudablemente han tenido gran acogida y han sido muy valorados por todos nuestros equipos.
M.V.: ¿Qué aprendizajes, en torno a estos nuevos cambios, les gustaría compartir con las organizaciones que trabajan en pro del bienestar de los colaboradores, la construcción y fortalecimiento de Grandes Lugares para Trabajar en el mundo?
H.C.: Lo primero es que el mindset de los directivos de la compañía necesita estar volcado a que es importante cuidar de las personas y así lograr una organización de alto rendimiento, construyendo un entorno donde el desempeño sea valorado, premiado y reconocido públicamente. Para esto, Recursos Humanos debe trascender y tener un papel protagónico, siendo estratégico y no asistencial. Que responda y apoye las necesidades del negocio de la compañía. Por otro lado, Recursos Humanos debe contribuir a la transformación organizacional, siendo agente de cambio para convertir la compañía en una organización ágil que aprende del feedback constante y permanente y logra hacer ajustes conforme a ello. A todo esto, hay que sumarle métricas que garanticen la efectividad de los procesos realizados y que permitan mostrar el impacto de la gestión como un todo.
Para las demás compañías, compartimos algunos aprendizajes de 2020 para Natura Colombia:
- Ser una empresa saludable: Con el Covid-19 aprendimos que necesitamos tener prácticas de salud y seguridad más amplias en las empresas, que el trabajo en casa hace parte de la realidad y es posible implementarlo, que la retribución flexible es cada vez más importante, y el salario emocional es una necesidad.
- Desarrollo de nuevas capacidades de liderazgo: Los líderes deberán liderar desde la vanguardia, adoptar las tecnologías adecuadas, impulsar una nueva visión de la organización cultura y dar forma a estrategias de personas innovadoras para el futuro del trabajo.
- Construir una cultura de aprendizaje ágil: Recursos Humanos juega un papel determinante, en la promoción de cultura del aprendizaje de determinadas habilidades, “nuevas” competencias y el requisito del talento para: aprender, desaprender y reaprender continuamente.
- Fomento de equipos multidisciplinarios: Necesitamos de equipos transversales con capacidad de dar respuesta a retos desafiantes y co-crear una nueva normalidad.
- Flexibilidad y gestión por resultados.
- Gestionar la integración de la tecnología en el lugar de trabajo: La forma de trabajar está cambiando significativamente hacia el uso de herramientas más digitales y tecnológicas.
- Mejorar la experiencia del colaborador: La complejidad de la fuerza laboral y el uso de la tecnología exige un cambio en la forma de vivir el trabajo. Recursos Humanos juega un papel fundamental en la definición, medición y habilitación de la experiencia significativa del empleado.
- Incorporación de la diversidad y la inclusión: Recursos Humanos deberá promover de un sentido de propósito y pertenencia en los colaboradores, e igualdad para las comunidades y regiones en las que opera.
