El concepto de “Ambiente Laboral” ya no se limita a las condiciones del espacio de trabajo, sino que comprende la percepción integral que tienen los colaboradores sobre su entorno laboral.
Hoy, la competitividad de una organización depende de su capacidad para comprender que el contexto psicosocial en el que viven sus colaboradores influye directamente en su bienestar, compromiso y desempeño.
Sin embargo, persiste una fricción crítica que amenaza la sostenibilidad de ese compromiso: la doble jornada. Este fenómeno, en el que las demandas profesionales colisionan con las responsabilidades de cuidado, no constituye una variable doméstica ajena a las organizaciones. Por el contrario, representa un factor determinante de la carga mental y, en consecuencia, de la eficacia operativa y la percepción del colaborador sobre su entorno laboral.
Históricamente, los modelos de gestión se diseñaron bajo la premisa de un trabajador con plena disponibilidad, ignorando el ecosistema de soporte que hace posible su presencia. Hoy, esa premisa resulta obsoleta. La transformación estructural del hogar en Colombia, marcada por una participación femenina cada vez más protagónica en roles de liderazgo y el sustento económico, obliga a las organizaciones a redefinir su propuesta de valor. No se trata sólo de políticas de inclusión, sino de una reingeniería cultural que reconozca que el bienestar laboral es inseparable de la gestión del tiempo y de la corresponsabilidad en el hogar.
La carga invisible que redefine el trabajo:
El panorama laboral en Colombia está evidenciando una transformación estructural que pone de manifiesto el rol histórico (cada vez más exigente) de las mujeres en la economía del cuidado y del hogar. Este fenómeno no es solo una cifra, sino una realidad humana: la convergencia entre las demandas profesionales y las responsabilidades domésticas configura un ecosistema de carga mental diferenciada.
Un ejemplo claro se observa en El informe: El Ambiente Laboral desde la perspectiva de las mujeres”, donde el 20% de ellas cuida de forma compartida a personas que requieren atención permanente, mientras que un 8% asume este rol de manera exclusiva. Esta doble demanda —laboral y doméstica— incrementa la carga y complejiza la forma en que las mujeres experimentan el trabajo. En términos de Ambiente Laboral, esto plantea la necesidad de superar enfoques homogéneos y avanzar hacia modelos que reconozcan estas diferencias y respondan a ellas de manera intencional.
En línea con lo anterior, la lectura con lente de género de la Encuesta Nacional de Calidad de Vida (ECV) del DANE: “Ser mujer, madre y sostén del hogar en Colombia”, confirma que porcentaje de hogares con jefatura femenina pasó del 36,4% en 2015 al 46,5% en 2024.
Por su parte, la Encuesta Nacional de Calidad de Vida (ECV) del DANE permite profundizar en esta tendencia al mostrar que, aunque este crecimiento se presenta tanto en cabeceras como en zonas rurales, persiste una brecha significativa de 11,3 puntos porcentuales entre ambas.
Fuente: DANE, ECV.
Esta diferencia no es menor: refleja condiciones estructurales desiguales en el acceso a redes de apoyo, servicios de cuidado y oportunidades laborales formales, lo que incide directamente en la forma en que las mujeres asumen la doble jornada. En contextos rurales, donde las alternativas de cuidado son más limitadas, la carga tiende a concentrarse aún más en el ámbito individual, intensificando la presión sobre las mujeres que, además de sostener el hogar, participan en actividades productivas.
Detrás de estas cifras hay colaboradoras que, además de responder a metas laborales, sostienen redes de cuidado invisibles que rara vez son consideradas en los modelos tradicionales de gestión.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
- Outsourcing del cuidado como beneficio estratégico:
En lugar de bonos genéricos, algunas organizaciones están implementando subsidios o convenios para servicios que “compran tiempo” y alivian la carga doméstica de sus colaboradores, como plataformas de cuidado infantil de emergencia, servicios de lavandería o limpieza a domicilio. -
Flexibilidad con enfoque real:
Implementar esquemas de trabajo flexible que otorguen autonomía sobre el tiempo y la carga laboral, revisando prácticas como la hiperconectividad y la cultura de disponibilidad permanente. -
Gestión por resultados, no por presencialismo:
Transitar hacia modelos donde el desempeño se mida por resultados y no por horas visibles, facilitando la conciliación entre responsabilidades laborales y personales. -
Cultura de corresponsabilidad:
Promover activamente la distribución equitativa de las responsabilidades de cuidado, evitando reforzar su asignación exclusiva a las mujeres.
En definitiva, el incremento sostenido de hogares encabezado por mujeres no es una tendencia pasajera, sino un cambio estructural que exige una respuesta corporativa e institucional a la altura del desafío. Los datos del DANE subrayan una realidad ineludible: la brecha entre lo urbano y lo rural sigue siendo un obstáculo para la equidad, intensificando la presión sobre aquellas mujeres con menor acceso a redes de apoyo.
Cerrar esta brecha implica abandonar modelos basados en el presentismo y en beneficios genéricos para avanzar hacia culturas organizacionales centradas en la flexibilidad real, la gestión por resultados y la corresponsabilidad. Comprender que la sostenibilidad del trabajo también depende de redistribuir las responsabilidades de cuidado será clave para construir entornos laborales más justos, sostenibles y verdaderamente productivos.
