Barranquilla es un centro empresarial estratégico y dinámico en Colombia, reconocido por su creciente economía, su fuerte vocación logística y portuaria, y su liderazgo en la generación de empleo y ventas empresariales. La ciudad se beneficia de infraestructura de negocios, logística, talento humano cualificado y un ecosistema de innovación que le ha permitido consolidarse como un destino atractivo para la inversión.
En este contexto, entender la experiencia de los colaboradores que impulsan dicho dinamismo es crucial. Por ello, Great Place to Work® Colombia se complace en presentar los hallazgos de su más reciente estudio, enfocado en valorar la experiencia del Ambiente Laboral en Barranquilla. La investigación se basa en la aplicación de la reconocida metodología Great Place to Work Trust Index™ y la tecnología analítica del Contextual Assessment™.
Para la elaboración de este análisis, se recogieron las opiniones de más de 32,000 colaboradores en más de 200 organizaciones de la ciudad y su área metropolitana. Estos datos fueron contrastados con las opiniones de más de 367,000 trabajadores en cerca de 740 organizaciones del resto del país.
El estudio revela particularidades significativas del Ambiente Laboral en “La Puerta de Oro de Colombia” que lleva a la siguiente pregunta:
Teniendo en cuenta lo anterior, se identificaron los siguientes hallazgos:
1. Más allá de la estadística: educación, Ambiente Laboral y competitividad
Casi dos de cada tres colaboradores (64%) no están cursando actualmente ningún tipo de estudio. Esta cifra es superior al promedio nacional (62%) y considerablemente más alta que la de Bogotá (56%). Asimismo, Barranquilla presenta la mayor proporción de personas que han tenido que interrumpir sus estudios de forma transitoria (14%), una cifra ligeramente mayor a la registrada a nivel nacional.
Esta brecha educativa puede explicarse, en gran medida, por las fuertes presiones personales y económicas que enfrenta el trabajador barranquillero. De hecho, el estudio muestra que más de la mitad de los colaboradores son el único responsable económico de su hogar.
Además de aquellos colaboradores que son responsables del cuidado de otros:
Esta interrupción no es solo una estadística; representa una fuga de potencial para las organizaciones y para la competitividad de la ciudad. A mediano y largo plazo, la falta de continuidad en los procesos educativos limita las posibilidades de desarrollo profesional y con ella, hace que los colaboradores sean más críticos respecto a la percepción del Ambiente Laboral.
¿Qué pueden hacer las organizaciones?
- Implementar horarios de trabajo flexibles para colaboradores que certifiquen estar estudiando.
- Diseñar planes de auxilios educativos o becas cofinanciadas entre la empresa y el colaborador.
- Establecer convenios y alianzas con instituciones educativas locales para obtener descuentos en matrículas para los colaboradores y sus familias.
- Ofrecer acceso a plataformas de aprendizaje en línea (Coursera, Platzi, LinkedIn Learning) como parte del paquete de beneficios.
- Vincular la finalización de estudios o certificaciones a los planes de carrera y promoción interna, demostrando que la formación tiene un retorno tangible dentro de la organización.
2. El liderazgo: la otra cara del Caribe
Durante años, la región Caribe ha sido percibida como un territorio donde las brechas de género en el trabajo son más amplias que en otras zonas del país. Este imaginario, sustentado en estereotipos culturales arraigados, ha tendido a simplificar una realidad con varios matices que los datos de El Informe: el Ambiente Laboral en Barranquilla invitan a replantear.
El estudio muestra que la proporción de mujeres en cargos de liderazgo en Barranquilla alcanza el 41%, una cifra superior al promedio nacional (36%). Estos datos reflejan avances importantes en la participación femenina dentro de las organizaciones, aunque aún no pueden interpretarse como un escenario de paridad. Tal como ocurre en el resto del país, las mujeres siguen enfrentando brechas en los niveles más altos de liderazgo, fenómeno que se acentúa a medida que aumenta la responsabilidad de los cargos.
Lo más revelador del estudio es que, al consultar sobre la equidad, tanto hombres como mujeres valoran positivamente el trato justo sin distinción de género, con una calificación de “Media (+)”. Esto sugiere que, desde la experiencia cotidiana, las personas perciben entornos laborales más justos y equitativos. En otras palabras, aunque las brechas persisten, la percepción de equidad y el clima de inclusión han mejorado de manera significativa.
Este contraste entre percepción positiva y brechas reales revela una dinámica clave para las organizaciones: los avances culturales en equidad deben traducirse en procesos de desarrollo y liderazgo femenino. Barranquilla muestra un progreso en la forma en que las personas viven y evalúan la equidad de género en el trabajo, pero el desafío continúa en asegurar que esas percepciones se conviertan en oportunidades reales de crecimiento profesional para las mujeres.
Estos resultados constituyen un activo reputacional para la ciudad. En un país donde la conversación sobre las brechas de género sigue abierta, Barranquilla puede proyectarse como un entorno que avanza hacia entornos laborales más inclusivos. Así, más que preguntarnos si es momento de bajar la guardia, la pregunta es:
¿Cómo pueden las organizaciones de la región mantener y acelerar este progreso sin perder de vista las brechas que aún persisten?
- Para las organizaciones es clave seguir fortaleciendo políticas de mentoría y desarrollo para mujeres, no por obligación o por hablar de cifras, sino para consolidar su ventaja competitiva.
- Para el país, Barranquilla sirve como un modelo a estudiar. En lugar de perpetuar un estereotipo, es hora de analizar qué prácticas y factores culturales del entorno empresarial barranquillero han permitido obtener mejores resultados.
3. La comodidad en el desplazamiento: un factor estratégico para el compromiso laboral
La comodidad en el desplazamiento es un factor decisivo en la experiencia de los colaboradores. El informe muestra que en Barranquilla, un 83% de ellos considera su trayecto al trabajo como cómodo.
Más allá de lo que revelan los datos, nuestros estudios evidencian que la comodidad en el desplazamiento guarda una relación directa con el compromiso organizacional. En Barranquilla, los colaboradores que cuentan con un trayecto cómodo registran un Índice de Compromiso de 75, frente al 62 alcanzado por quienes enfrentan un desplazamiento incómodo. Esta diferencia de 13 puntos demuestra cómo la experiencia del desplazamiento impulsa una conexión afectiva más sólida.
Por ello, conviene integrarlo en la gestión, aunque a primera vista parezca un aspecto externo a la organización. El informe lo posiciona como un elemento que influye de manera medible en la percepción del Ambiente Laboral y en el nivel de compromiso.
Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para transformar la comodidad en el desplazamiento en una ventaja competitiva o un factor diferencial?
- Diseñar horarios flexibles o turnos escalonados.
- Facilitar transporte corporativo seguro o convenios con plataformas de movilidad.
- Incentivar alternativas sostenibles como ciclorrutas, transporte compartido o bonos de movilidad.
- Implementar modalidades de trabajo híbrido o remoto para minimizar trayectos diarios.
4. Supervisores: el núcleo del compromiso más alto en Colombia
El compromiso en esta ciudad no solo está por encima del promedio nacional —8 puntos más alto—, sino que alcanza su punto más sobresaliente en un grupo clave: los Supervisores. En ellos se concentra un fenómeno excepcional, pues su nivel de compromiso es el más alto registrado en todo el país. Este desempeño se refleja en una visión positiva y consistente sobre el liderazgo (calificado como sobresaliente), en la percepción favorable del Ambiente Laboral y en la alta disposición a recomendar la empresa a otros (eNPS© muy satisfactorio).
El hallazgo es revelador: el motor del compromiso organizacional no reside en campañas de marketing ni en discursos generales, sino en un grupo de líderes intermedios que logran sostener la conexión entre la estrategia de la empresa y la experiencia cotidiana de los equipos.
Se debe estudiar a fondo qué es lo que viven y hacen los Supervisores: ¿qué tipo de liderazgo reciben?, ¿qué autonomía ejercen?, ¿qué reconocimiento se les brinda?, ¿cómo ha sido su trayectoria? La respuesta a estas preguntas puede transformarse en políticas y prácticas aplicables a otros niveles de la empresa.
Algunas rutas innovadoras apuntan en esa dirección:
- Crear un laboratorio de liderazgo donde los Supervisores co-diseñen y prueben nuevas prácticas de gestión de personas que luego puedan replicarse en todos los niveles.
- Desarrollar un programas de mentoría inversa en el que los Supervisores transmitan sus aprendizajes y prácticas a todos los niveles, incluyendo directivos.
- Diseñar la Experiencia Supervisor como producto interno tratando este rol como un activo estratégico y documentando su vivencia —autonomía, formación, reconocimiento, métricas, etc.
5. El reto de convertir la estadística en inclusión activa
El 7% de los colaboradores en Barranquilla se reconoce a sí mismo como parte de una minoría étnica. Este dato plantea una paradoja: aunque la “riqueza étnica” suele considerarse un activo de la ciudad, en la práctica no constituye un elemento central en la autopercepción de la mayoría de la muestra.
El reto no está en afirmar que Barranquilla ya aprovecha su diversidad, sino en crear las condiciones para que esta se visibilice y su aporte tenga un lugar protagónico. La clave está en pasar de un dato estadístico a un proceso activo de inclusión, que permita que la diversidad étnica sea reconocida como parte esencial de la identidad colectiva y, con el tiempo, como una ventaja competitiva para las organizaciones y la ciudad.
Estos hallazgos representan una oportunidad valiosa en la medida en que las organizaciones decidan convertir los datos en acción. No basta con conocer las cifras: el verdadero impacto surge cuando se traducen en decisiones conscientes que fortalezcan la gestión del talento, promuevan la equidad y potencien la competitividad de la ciudad.
Reflexionar sobre estas preguntas será esencial para que Barranquilla continúe consolidándose como un referente nacional en liderazgo, innovación y bienestar laboral, y para que cada organización siga construyendo grandes lugares para trabajar, donde las personas sean siempre el centro de la estrategia.
