El más reciente informe de Great Place to Work®, “La mujer en el trabajo en 2026”, presenta un análisis comparativo inédito que permite observar el Ambiente Laboral percibido por la mujer antes y después de la pandemia. Este ejercicio así planteado permite determinar logros y retrocesos y que ayudan a afinar el curso del país.
El país mantiene su condición de mayoría femenina, no solo en la población total sino también en aquella que se encuentra en edad y condiciones de trabajar. Sin embargo, esta realidad demográfica sigue sin reflejarse plenamente en el mercado laboral formal: la participación de las mujeres se sitúa hoy en el 47%, exactamente el mismo nivel que se observaba antes de la pandemia. Esto significa que uno de los acontecimientos más disruptivos de las últimas décadas —que transformó profundamente las formas de trabajar, impulsó el teletrabajo y obligó a repensar muchos paradigmas organizacionales— no produjo un cambio estructural en este fenómeno. La participación femenina en el empleo formal, al menos hasta ahora, parece haber resistido más a las transformaciones que a las crisis.
Dicho esto, hay una noticia que merece ser leída con mayor optimismo cuando se amplía el horizonte temporal. Doce años atrás la participación femenina en este mismo mercado era del 44%. Haber alcanzado el 47% y, sobre todo, haber logrado sostener este nivel, constituye un progreso que no debería ser minimizado. Los cambios sociales profundos rara vez se producen de forma abrupta; suelen avanzar por acumulación de pequeñas victorias que, con el tiempo, terminan redefiniendo el paisaje. En este sentido, el hecho de haber sumado tres puntos porcentuales y consolidarlos en el tiempo sugiere que la presencia de la mujer en el trabajo formal colombiano puede continuar expandiéndose, aunque lo haga con la paciencia que imponen los procesos estructurales.
No podemos omitir un dato alarmante: 28 de cada 100 mujeres se desvinculan del mercado laboral cuando cruzan la barrera de los 55 años; antes de la pandemia esa tasa era de 20 por cada 100. Esto implica una aceleración del abandono en el tramo final de la vida laboral, con costes personales (pensiones, seguridad económica) y sociales (pérdida de experiencia). El fenómeno no podría atribuirse a un único facto: jubilaciones anticipadas por falta de promociones, cargas de cuidado que se intensifican, y condiciones laborales que no retienen talento senior femenino.
Estudiar la participación de la mujer en los lugares de trabajo adquiere matices aún más complejos cuando el género se entrelaza con la etnicidad. En las minorías étnicas, la brecha frente a los pares masculinos es evidente: apenas 40 de cada 100 mujeres logran participar en el mercado laboral, una cifra que palidece frente a la expectativa mínima de 47. Si bien hace doce años este indicador se situaba en 36 (frente a una expectativa de 44), el avance de apenas cuatro puntos en más de una década nos recuerda que la inercia del cambio es, en ocasiones, dolorosamente lenta.
No obstante, las organizaciones reconocidas como Los Mejores Lugares para Trabajar para las Mujeres han actuado como catalizadores de este progreso, logrando una representación femenina de 42 sobre 100 en minorías étnicas. Este diferencial sugiere que sus estrategias de inclusión no son accidentales; por el contrario, parecen estar decodificando con éxito la interseccionalidad —esa compleja suma de género y etnia— para derribar barreras estructurales mediante medidas específicas de promoción y retención. Este sigue siendo, sin duda, uno de los nudos gordianos donde la política pública y la gestión empresarial deben encontrarse para desatar un potencial que el país aún no termina de aprovechar.
Tras la pandemia, dos actividades económicas registraron una transformación particularmente intensa en su composición de género: las agencias de publicidad e investigación de mercados y los subcontratistas de procesos organizacionales. En las primeras, la participación femenina pasó de representar el 42% al 54% de la fuerza laboral; en los segundos, del 38% al 47%. Este giro parece sugerir la convergencia de al menos dos dinámicas: por un lado, una mayor capacidad para atraer talento femenino —probablemente más joven— y, por otro, una retención más efectiva una vez se produce la vinculación. Esto inevitablemente conduce a una pregunta que otros sectores harían bien en formularse: ¿qué prácticas organizacionales están detrás de estos resultados? La evidencia apunta con frecuencia a combinaciones de factores como mayor flexibilidad, perfiles de contratación más abiertos, trayectorias de desarrollo más visibles y modelos de jornada que permiten integrar con mayor naturalidad las responsabilidades personales y laborales. En ese sentido, estos sectores comienzan a perfilarse como un verdadero laboratorio de prácticas replicables para quienes buscan avanzar hacia una participación de género más equilibrada.
Ambiente Laboral
Desde una mirada nacional, la satisfacción de las mujeres en las empresas aún no ha retornado plenamente a los niveles previos a la pandemia. Las modalidades laborales emergentes produjeron beneficios en algunos frentes, pero estos no se tradujeron de forma uniforme en mejoras sostenibles para todas las colaboradoras.
Las mujeres del sector público siguen poniendo sobre la mesa inquietudes relevantes en materia de Ambiente Laboral y Liderazgo. Lo cual adquiere una relevancia particular si se considera que el Estado es hoy uno de los mayores empleadores del país. Cualquier mejora en su gobernanza interna —en la calidad del liderazgo, en la gestión del talento y en la cultura organizacional— tiene el potencial de multiplicar efectos positivos en materia de equidad de género.
También hay señales alentadoras. El sector de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones -TIC- resuelve hoy de manera significativamente más efectiva los aspectos transaccionales del trabajo para las mujeres —compensación, beneficios y desarrollo— que como lo hacía antes de la pandemia: su Índice de la Transacción ha aumentado diez puntos. Esto sugiere avances en un sector que hasta hace no muchos años era intensamente masculino ha logrado incorporar propuestas más atractivas para el talento femenino que incluso contribuyan a mitigar las naturales presunciones que podrían tener a este respecto.
En cuanto al liderazgo, los sectores TIC y de Almacenamiento y transporte han protagonizado una mejora sostenida en la forma como sus líderes son percibidos por las mujeres que trabajan con ellos. 12 años atrás el Índice de Liderazgo en estos dos sectores demandaba atención; hoy se ubican en la parte alta del rango medio. Esto puede estar confirmando algo que la evidencia organizacional viene mostrando con creciente claridad: el liderazgo sí se transforma cuando existen estrategias de formación y desarrollo para quienes lideran equipos de alto desempeño.
Este informe de 2026 confirma así algo que ya intuíamos y que ahora podemos afirmar con mayor vigor gracias a este cruce de información: los desafíos que enfrenta la mujer en el trabajo no son homogéneos ni responden a un único momento histórico. Son fenómenos puntuales, acumulativos y, con las políticas y prácticas adecuadas, reversibles. La evidencia permite identificar tanto rutas que están funcionando como zonas donde la acción es urgente. El desafío colectivo consiste ahora en traducir estos hallazgos en decisiones concretas, porque transformar la fotografía actual del trabajo femenino en Colombia no es un ejercicio retórico: es una condición necesaria para avanzar hacia una sociedad más justa y sostenible.
