El sector de consumo masivo tiene una gran importancia para el país, su impacto en la economía es innegable y la estrecha relación que tiene con la vida de los consumidores lo hacen fundamental en el mercado.
A la hora de hablar del sector, lo más natural es analizarlo como una unidad, pero nuestros estudios en Great Place to Work® Colombia nos han demostrado que los subsectores guardan realidades muy distintas: demográficas, operativas, culturales y de expectativas laborales. Entender esas diferencias es clave para construir ambientes laborales de confianza, motivación y fidelización del talento.
Además, es necesario reconocer que, aunque todos estos subsectores contribuyen al dinamismo económico del país, no enfrentan los mismos retos ni cuentan con las mismas oportunidades. Mientras algunos están altamente regulados y requieren perfiles técnicos especializados, otros se caracterizan por el contacto directo con el consumidor final o por depender de redes de distribución amplias y complejas.
Estas particularidades hacen que el Ambiente Laboral, los estilos de liderazgo y las necesidades de los colaboradores sean diferentes en cada caso, por lo que un análisis general del sector, aunque es muy importante y valioso, puede quedarse corto a la hora de hablar de aspectos clave que impactan directamente en la experiencia de las personas dentro de las organizaciones.
Para ejemplificar esta realidad nos centraremos en tres subsectores del Consumo masivo:
- Laboratorios farmacéuticos
- Grandes superficies y cadenas y Venta por catalogo
- Distribuidores del concesionario y automotores
Diferentes demografías, diferentes realidades
Analizar y entender la demografía de un grupo es fundamental para identificar necesidades y tendencias, asignar recursos de manera efectiva y diseñar estrategias. Esta información proporciona datos vitales sobre la estructura, composición y dinámica de una población, lo que es importante para la toma de decisiones informadas y la formulación de planes de desarrollo.
Empezando desde la demografía, se empiezan a evidenciar grandes diferencias en estos tres subsectores:
Género
Como se evidencia, cada uno debe enfocar sus esfuerzos en diferentes direcciones en cuanto al género. Vemos un subsector que está altamente masculinizado, uno en el que es todo lo contrario y otro que se encuentra ocho puntos porcentuales de un 50-50. Todo el sector de Consumo Masivo está conformado en un 53% por hombres y un 47% por mujeres.
Si bien como vistazo general es claro que se debe trabajar en la equidad de género, entrando al detalle se identifica cuál subsector debe apostarle a una mejor experiencia laboral y mayor inclusión para las mujeres y cuál para los hombres.
Formación académica
Este aspecto arroja importantes hallazgos, debido a que se dan grandes diferencias que tienen un impacto significativo en la percepción del Ambiente Laboral.
- Solamente el 9% de los colaboradores en el subsector de Laboratorios farmacéuticos cuenta con formación académica Técnica o Tecnológica, mientras que en Grandes superficies y cadenas y Venta por catálogo es el 34% y en Distribuidores del concesionario y automotores es el 40%
- El 43% en Laboratorios farmacéuticos cuenta con un Posgrado (Especialización, Maestría o Doctorado), en Grandes superficies y cadenas y Venta por catálogo, únicamente el 9%
- El 70% de las personas en Grandes superficies y cadenas y Venta por catálogo tiene Educación secundaria, Técnica o Tecnológica, en Distribuidores del concesionario y automotores es el 55% y el Laboratorios farmacéuticos el 14%
- El 83% de los colaboradores en Laboratorios farmacéuticos cuenta con un título Profesional o un Posgrado, mientras que en Grandes superficies y cadenas y Venta por catálogo es el 27% y en Distribuidores del concesionario y automotores el 45%
Es esencial tener en cuenta estas diferencias, ya que los colaboradores con mayor preparación académica tienden a ser más críticos con el Ambiente Laboral y con lo que esperan de su experiencia en el lugar de trabajo. También es natural que cada segmento demográfico dentro de la formación académica tenga necesidades, exigencias y expectativas particulares.
Por lo tanto, un subsector en el que la mayoría de su fuerza laboral cuenta con un título Profesional o un Posgrado va a requerir estrategias y aproximaciones totalmente distintas a uno en el que el mayor porcentaje tiene Educación secundaria, Técnica o Tecnológica.
Interacción con cliente externo
Este aspecto tiene un peso importante en la valoración del Ambiente Laboral, ya que la interacción con el cliente externo es un tema que demanda esfuerzos importantes por parte de los colaboradores, lo cual puede ser muy retador. Una mala interacción con un cliente puede significar una disminución en la disposición o motivación de un colaborador. Si esto pasa constantemente, se hace muy poco probable que la persona tenga una buena percepción de su experiencia laboral.
El porcentaje de colaboradores que tiene interacción permanente con cliente externo es:
- Laboratorios farmacéuticos: 78%
- Grandes superficies y cadenas y Venta por catalogo: 64%
- Distribuidores del concesionario y automotores: 52%
La naturaleza del sector hace que sea lógico que en sus subsectores la mayoría de colaboradores tenga interacción permanente con cliente externo. Las diferencias porcentuales entre los tres subsectores no son un tema menor, las organizaciones en cada uno de ellos deben saber que cada uno representa una realidad diferente.
En Laboratorios farmacéuticos, las organizaciones pueden esperar que por este tema en específico, el 78% de sus colaboradores sea altamente crítico a la hora de opinar sobre su experiencia en el lugar de trabajo, mientras que en Distribuidores del concesionario y automotores es el 52%.
Tomando en consideración estos datos, es fundamental que las organizaciones generen estrategias que ayuden a contrarrestar los impactos de estas interacciones con clientes externos para que no logren un impacto negativo en el bienestar de los colaboradores y en la relación de ellos con la organización.
¿Dónde enfocar esfuerzos?
Como se ha mostrado anteriormente, cada subsector y cada organización es un mundo diferente, por lo que si solo se trabaja en base a resultados generales, se pueden estar perdiendo de vista algunas oportunidades de mejora.
Es poco probable encontrar subsectores con resultados muy similares y que cuenten con las mismas oportunidades, por lo que las estrategias y las aproximaciones deben ser diferentes en cada uno.
Los índices evaluados por Great Place to Work®, revelan información vital sobre la realidad de una organización y la calidad de la experiencia que están viviendo sus colaboradores. Estos datos le dicen a una compañía en qué trabajar para potenciar su propuesta de valor y lograr establecer relaciones duraderas con su activo más valioso. En ello recae la relevancia de evaluarlos y analizarlos.
En el Sector de Consumo Masivo, los índices se ven así:
Comparando esta información con los resultados de los subsectores, nos encontramos que hay cambios que no se pueden pasar por alto. Los mismos índices en los subsectores se ven así:
Uno de los ejemplos que más llama la atención es que la Honestidad es el aspecto mejor resuelto en Laboratorios farmacéuticos (logro de 89) y al mismo tiempo es la mayor oportunidad de mejoramiento en Distribuidores del concesionario y automotores (logro de 43).
De los 95 aspectos evaluados, solamente en uno se ve un resultado igual entre dos sectores, en todos los demás hay logros distintos entre los tres. Todo esto demuestra que la información sectorial solo es el primer paso, una primera aproximación. Los datos por subsectores dan insights más específicos sobre la realidad de una organización, lo que los convierte en un muy buen segundo paso.
Si bien hablar del sector de Consumo masivo permite visualizar tendencias amplias y nuevas expectativas de los colaboradores, para construir realmente grandes lugares para trabajar es indispensable mirar bajo la lupa de los subsectores y de cada organización. Porque la realidad de un laboratorio farmacéutico puede ser muy distinta a la de una cadena de tiendas o un concesionario automotor, no solo en lo que hacen, sino en quiénes trabajan allí, qué necesitan, qué les motiva y qué riesgos enfrentan.
Para organizaciones y líderes, eso significa dedicar tiempo y recursos a comprender su propia realidad, no sólo como parte de un sector, sino como actor con contexto único. De ese modo se construyen ambientes laborales más auténticos, justos y sostenibles.
Como último mensaje, queremos resaltar que lo más importante es valorar cada organización individualmente, ya que como se da entre sectores y subsectores, de la misma manera se da entre subsectores y organizaciones. Diferentes realidades, necesidades, expectativas y retos.
Para iniciar el proceso de valoración de tu organización, conversemos aquí.
